Завтра никогда не бывает сегодня!

[Togo]

Братик, я не буду тебя огорчать, такими маленькими суммами)

у меня правда слёзы наворачиваются от таких расходов у мужчины - 300$ в месяц (((

 

[Рэмбо]

у меня правда слёзы наворачиваются от таких расходов у мужчины - 300$ в месяц (((

Ну блин сколько заработал братуль
Это то много для меня

 

[Togo]

Ну блин сколько заработал братуль
Это то много для меня

Надо что-то думать Бро - так мужчине нельзя

 

[Рэмбо]

Надо что-то думать Бро - так мужчине нельзя

Ты работу не подгогяешь
А я вот максимум 20 -30 тысяч могу заработать.

 

[Togo]

Ты работу не подгогяешь
А я вот максимум 20 -30 тысяч могу заработать.

я же с запойными не связываюсь Бро -1000 раз писал

 

[Рэмбо]

я же с запойными не связываюсь Бро -1000 раз писал

Все братик, буду доживать свой век на 20 тысяч

 

[Митяй]

Да нет, там все понятно вроде :)

Модель мотивирующих факторов Фредерика Херцберга можно представить в виде пирамиды потребностей Абрахама Маслоу, «разрезанной пополам».
x Базовые факторы предполагают удовлетворение потребностей, относящихся к 1-му, 2-му и 3-му уровням пирамиды потребностей Абрахама Маслоу.

x Мотивирующие факторы отвечают потребностям, относящимся к 4-му и 5-му уровням пирамиды потребностей Абрахама Маслоу.
Базовые факторы являются необходимыми, но недостаточными условиями для мотивации члена команды.
К базовым факторам относятся:
x условия работы;
x зарплата;
x личная жизнь;
x отношения на работе;
x безопасность;
x статус.
Отсутствие удовлетворенности в отношении базовых факторов ведет к снижению мотивации, однако удовлетворенность на этом уровне не ведет к росту мотивации. В случае удовлетворенности базовых потребностей истинными мотивирующими факторами становятся:
x наличие ответственности и полномочий — для членов команды, стремящихся к административному росту;
x наличие возможностей самореализации, профессионального роста, общественное признание достижений — для членов команды, стремящихся к профессиональному росту.

Там есть непосредственно примеры, или просто сухая подача информации?

 

[Митяй]

Тебя всегда останавливало только отсутствие денег?

Меня кстати тоже, останавливало только отсутствие денег, было бы их в избытке спился бы нахрен до смерти, а так появился шанс что когда их будет в достатке я уже на эти грабли не наступлю) хотя хз конечно с нашей болезнью это все условновности)

 

[Романтик]

Там есть непосредственно примеры, или просто сухая подача информации?

Примеров конкретно этой градации нет. Там просто чуть более развернуто написано об этом.
Но в целом градация понятна и зачем она нужна тоже понятно.
Цель руководителя проекта так или иначе мотивировать сотрудников. А чтобы их мотивировать, нужно понимать уровни мотивации сотрудников, от этого и отталкиваться.
Я так думаю, у процентов 90 сотрудников 1-2 уровни, не выше. От этого и идет тренд - необучаемые, или неквалифицированные. Потому что приходят на работу только получить денег.

 

[Митяй]

так думаю, у процентов 90 сотрудников 1-2 уровни, не выше. От этого и идет тренд - необучаемые, или неквалифицированные. Потому что приходят на работу только получить денег.

Вот у меня с этим сейчас проблемы, работу относительно выстроил, ну и в принципе все функционирует пока не плохо, но хотелось бы людей замотивировать к более ответственному выполнению задач, не редко приходиться переделывать какие то изделия из за недостаточного опыта сотрудников, иногда и из за банальной халатности.

 

[Романтик]

Вот у меня с этим сейчас проблемы, работу относительно выстроил, ну и в принципе все функционирует пока не плохо, но хотелось бы людей замотивировать к более ответственному выполнению задач, не редко приходиться переделывать какие то изделия из за недостаточного опыта сотрудников, иногда и из за банальной халатности.

Да, это непросто.
Нужно постоянно напоминать сотрудникам - для чего они на работу приходят, и постоянно чуть ли не ежедневно напоминать - какой ценный конечный продукт они производят.

 

[Романтик]

Вот у меня с этим сейчас проблемы, работу относительно выстроил, ну и в принципе все функционирует пока не плохо, но хотелось бы людей замотивировать к более ответственному выполнению задач, не редко приходиться переделывать какие то изделия из за недостаточного опыта сотрудников, иногда и из за банальной халатности.

Еще косячных сотрудников я ставлю на ежедневные графики. Для кого-то даже почасовые. Каждый день таких приходится контролировать - что сделал из поставленных задач. Таких немало. Но в-основном получается обходиться недельными графиками (40 часов).

 

[Митяй]

Да, это непросто.
Нужно постоянно напоминать сотрудникам - для чего они на работу приходят, и постоянно чуть ли не ежедневно напоминать - какой ценный конечный продукт они производят.

Я стараюсь заинтересовать именно процессом качественного изготовления продукции, мотивируя тем что потом не стыдно будет сказать что это сделал я, непосредственно на своем примере это показываю, но знаний в управлении все равно недостаточно, пытаюсь склонить директора отправить меня на какие нибудь управленческие курсы ну пока безуспешно. Вроде как в целом справляюсь.

 

[Митяй]

Еще косячных сотрудников я ставлю на ежедневные графики. Для кого-то даже почасовые. Каждый день таких приходится контролировать - что сделал из поставленных задач. Таких немало. Но в-основном получается обходиться недельными графиками (40 часов).

У нас все так работают, всегда нужен четкий план по задачам и распределению их, еще и тайминг работ, но очень сложно подгадать что бы тайминг совпадал с планом производства, один процесс что нибудь затормозит и ряд других тоже останавливаются, тем более меня часто не бывает на производстве для внесения оперативных корректировок .

 

[Мордашка]

не редко приходиться переделывать какие то изделия из за недостаточного опыта сотрудников, иногда и из за банальной халатности.

Они на окладах или сдельная оплата?

 

[Мордашка]

Я стараюсь заинтересовать именно процессом качественного изготовления продукции, мотивируя тем что потом не стыдно будет сказать что это сделал я,

У нас каждый сотрудник имеет личную "печать" качества, то бишь личное ОТК ,за это ежемесячно начисляется премия, поэтому за продукцию он отвечает не только выговором , но и рублём.
А вообще , больше от характера человека зависит, который никогда умышленно не напортачит, а другому ,хоть что делай, всё равно будет работать спустя рукава, так что человеческий фактор никто не отменял, люди- не роботы, у них всё по-настроению и складу ума.

 

[Митяй]

Они на окладах или сдельная оплата.

На окладах, а у меня процент от оборота.

 

[Доктор Стрендж]

На окладах, а у меня процент от оборота.

у меня тоже.

 

[Митяй]

у меня тоже.

Ну вот, поэтому я в любом случае заинтересован в увеличении производства, а сотрудники не особо))

 

[Togo]

Одни начальники кругом